Stellenbesetzungsverfahren im Akademischen Mittelbau

Aufgrund der Vielzahl der Stellenbesetzungsverfahren im Akademischen Mittelbau fokussiert das Gleichstellungsbüro der Universität Tübingen sein systematisches Gleichstellungscontrolling mit Begleitung des Verfahrens durch eine Gleichstellungsvertretung auf:

• Akademische Ratsstellen (auf Zeit und auf Dauer),
• E 13-15-Stellen auf Dauer,
• E 13-15-Stellen, die entfristet werden können und
• zusätzlich befristeten E 13-15-Stellen in Schlüsselfeldern der Universitätsentwicklung. Als Schlüsselfeld definieren wir aktuell das Feld der "Artificial Intelligence", das auch quer durch viele Fachbereiche verläuft. Das Feld ist leider nach wie vor von einer extremen Unterrepräsentanz von Frauen geprägt. Es bietet aufgrund der ernormen Förderungsummen und Entwicklungspotenziale Handlungsspielräume, erzeugt deshalb aber auch Verantwortlichkeit zur aktiven Bekämpfung des Missstands.

Die Gleichstellungsbeauftragte behält sich darüber hinaus die aktive Begleitung jedes Besetzungsverfahrens gemäß ihren Rechten nach LHG vor und muß daher frühzeitig über alle Ausschreibungen unterrichtet werden.

Die meisten weiteren Stellenbesetzungsverfahren werden passiv begleitet. Das bedeutet, dass nur die statistischen Daten zum Verfahren erfasst werden. Dazu gehören die Anzahl der Bewerbungen auf eine Stelle, die Anzahl der Personen mit denen Gespräche geführt wurden oder die in die engere Wahl kamen (beides angegeben nach Geschlecht w,d,m,k.A.)) und schließlich das Geschlecht der eingestellten Person. Es wird gebeten, dafür die Daten nach Abschluß der Besetzung an das Gleichstellungsbüro zu melden.

Universitätsmitgliedern, die für die Besetzung einer der oben genannten Stelle zuständig sind, wird das im Folgenden beschriebene Vorgehen an die Hand gegeben. Bei Unklarheit, ob eine Stelle in eine der genannten Kategorien fällt, sollte Rücksprache mit dem Gleichstellungsbüro gehalten werden.

1. Aus der oben beschriebenen rechtlichen Lage nach dem LHG ergibt sich, dass anstehende/geplante Besetzungsverfahren in den oben genannten Bereichen bereits vor der Ausschreibung per Mail an das Gleichstellungsbüro und die/den Fakultätsgleichstellungsbeauftragte*n gemeldet werden müssen.
2. Das Gleichstellungsbüro und die*der Fakultätsgleichstellungsbeauftragte*n klären dann, wer die Gleichstellungsvertretung für die weitere Begleitung des Verfahrens übernimmt und informieren die für die Stellenbesetzung verantwortliche Person.
3. Die Gleichstellungsvertretung prüft, ob der Ausschreibungstext inhaltlich breit genug formuliert ist und ob die Ausschreibungsfrist sowie die Veröffentlichung/Bekanntmachung der Ausschreibung umfangreich genug sind. Nach erfolgter Prüfung informiert die Gleichstellungsvertretung die für die Stellenbesetzung verantwortliche Person über das Ergebnis.
4. Nach Ablauf der Ausschreibungsfrist gewährt die für die Stellenbesetzung verantwortliche Person der Gleichstellungsvertretung Einsicht in die Bewerbungsunterlagen und beteiligt sie an der Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten für die Bewerbungsgespräche.
5. Die Gleichstellungsvertretung nimmt an den Bewerbungsgesprächen teil, sofern sie Bedarf dazu sieht.
6. Wenn sie den Wunsch hat, beteiligt sich die Gleichstellungsvertretung auch an den Personalauswahlgesprächen, bei denen entschieden wird, wer die Stelle erhält.
7. Die Gleichstellungsvertretung informiert das Gleichstellungsbüro über die Daten für das Gleichstellungsmonitoring:
   • Mindestvorgabe nach dem Kaskadenmodell
   • Anzahl der Bewerbungen
   • Anzahl der zum Gespräch eingeladenen Personen
   • Auswahlergebnis
   • Ggf. Kommentar zum Verfahren (z.B. Gründe, warum Bewerberinnen nicht zum Zug kamen oder warum die Zielvorgabe nach dem Kaskadenmodell nicht eingehalten werden konnte)
8. Das Gleichstellungsbüro übermittelt der Personalabteilung eine Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten zum Stellenbesetzungsverfahren und informiert die/den Fakultätsgleichstellungsbeauftragte/n.

Alle an einem Personalauswahlverfahren beteiligten Personen haben den verfassungsrechtlichen Auftrag, eine Benachteiligung qua Geschlecht zu vermeiden. Im Folgenden werden einige Hinweise gegeben, wie ein geschlechtergerechtes Stellenbesetzungsverfahren sichergestellt werden kann:

1. Der Ausschreibungstext muss inhaltlich breit genug gefasst sein, so dass die Zahl der potenziellen Bewerberinnen und Bewerber nicht von vorn herein zu stark eingeschränkt wird.
2. Die Ausschreibung muss weit genug publiziert/veröffentlicht werden, damit möglichst viele potentielle Bewerberinnen und Bewerber davon erfahren.
3. Nach Eingang der Bewerbungen sollte geprüft werden, ob der Anteil weiblicher Bewerbung dem Frauenanteil an der geforderten Qualifikationsstufe (Studienabschluss, Promotion oder Habilitation in dem betreffenden Fach) - und damit der Mindestvorgabe nach dem Kaskadenmodell - entspricht. Die entsprechenden Daten finden sich weiter unten auf dieser Webseite oder können bei Bedarf an differenzierteren Daten beim Gleichstellungsbüro erfragt werden.
4. Die Anzahl der zum Gespräch eingeladenen Wissenschaftlerinnen sollte mindestens dem Frauenanteil an den Bewerbungen entsprechen.
5. Im Verlauf des Besetzungsverfahrens sind sich alle Beteiligten der Gefahr bewusst, dass die Bestenauslese durch einen Gender Bias gefährdet sein könnte.
6. Nach Abschluss des Verfahrens werden die Daten für das Gleichstellungsmonitoring zusammengestellt. Diese Daten können im Folgenden für weitere Gleichstellungsanalysen z.B. für die Darstellung der Gleichstellung im Fach für ein Commitmentgespräch mit dem Rektorat oder die Berichterstattung eines SFB an die DFG verwendet werden.

Das Gleichstellungsmonitoring bei Stellenbesetzungen umfasst die Erhebung folgender Daten.

• Mindestvorgabe nach dem Kaskadenmodell
• Anzahl der Bewerbungen
• Anzahl der zum Gespräch eingeladenen Personen
• Auswahlergebnis
• Ggf. Kommentar zum Verfahren (z.B. Gründe, warum Bewerberinnen nicht zum Zug kamen oder warum die Mindestvorgabe nach dem Kaskadenmodell (Link) nicht eingehalten werden konnte)

Gleichstellungspolitische Mindestvorgaben oder Orientierungswerte bei Stellenbesetzungen im wissenschaftlichen Dienst geben vor, bei welchem Frauenanteil das verfassungsgemäße Gebot der Chancengleichheit von Frauen und Männern erfüllt ist. Sie werden nach dem sogenannten Kaskadenmodell ermittelt.

Das Kaskadenmodell besagt, dass sich die Ziele für die Frauenanteile am wissenschaftlichen Personal am Frauenanteil der für die Einstellung notwendigen Qualifikation orientieren. Hierbei wird fachbezogen vorgegangen, wodurch bei Fächer mit geringen Frauenanteilen unerreichbare Vorgaben vermieden werden. Für Fächer mit hohen Frauenanteilen bedeutet dies im Umkehrschluss, dass die Orientierungswerte oberhalb der Parität - also bei über 50 % - liegen. So wird vermieden, dass Männern eine höhere Chance zugestanden wird, die die nächste Karrierestufe zu erreichen als Frauen, was die Bestenauslese unterlaufen würde.

Mit dem Kaskadenmodell arbeitet nicht nur die Deutsche Forschungsgemeinschaft, es ist auch im Landeshochschulgesetz festgeschrieben. Für die Universität Tübingen stellt es keine Neuerung dar. Vielmehr wurde das Kaskadenmodell in den 80er Jahren in Tübingen entwickelt und bereits in den oben erwähnten Senatsgrundsätzen von 1988 festgeschrieben. Seitdem bildet es den Kern der Gleichstellungsstrategie der Universität Tübingen.

Mindestvorgaben / Orientierungswerte für

• Stellen mit einem Studienabschluss als geforderter Qualifikation
• Stellen mit einer Promotion als geforderter Qualifikation / Positions with a doctorate as a required qualification
• Stellen mit einer Habilitation als geforderter Qualifikation / Positions with a habilitation as a required qualification

Das Grundgesetz gibt allen Mitglieder des öffentlichen Dienstes (und damit alle Universitäts-Angehörigen) einen aktiven Handlungsauftrag:

Artikel 3 Absatz 2 GG: "Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin."

Dass es sich um einen aktiven Auftrag handelt, unterstreicht die besondere Bedeutung, die der Gesetzgeber der Chancengleichheit zumisst. Dieser gilt bis zur Parität - im Falle der Stellenbesetzungen der Universität jeweils bis zur Parität bezogen auf die jeweilige Qualifikationsstufe der gesamten Universität Tübingen.

Daraus ergibt sich das Verhältnis der Werte aus dem Kaskaden-Modell zur Parität:

Bis zur Parität (der jeweiligen Karrierestufe der Universität) gilt der aktive Handlungsauftrag, der auch aktive Maßnahmen der Gleichstellung rechtfertigt, solange andere Individuen nicht direkt benachteiligt werden.

Der Orientierungswert aus dem Kaskaden-Modell gibt fachbezogen Auskunft über den tatsächlich vorhandenen Anteil an Frauen auf der jeweiligen Qualifizierungsstufe der BRD. Daraus lassen sich zum einen Mindestanforderungen für Stellenbesetzungen ableiten: Wenn der Mindestwert dem Personalbestand des Fachbereichs auf der Qualifikationsstufe entspricht, kann statistisch von Chancengleichheit auf Stellen ausgegangen werden. Ausserdem bietet der Wert die Möglichkeit, in einzelnen Besetzungsverfahren den Anteil an Bewerbungen oder Einladungen mögliche geschlechtsbezogene Verzerrungen zu erkennen und gegebenenfalls nachzusteuern.

Solange die Parität nicht erreicht ist, sprechen wir von einer Mindestanforderung (aus der Kaskade): Um mittelfristig Gleichberechtigung zu erreichen, sollte sie bei der Besetzung von Stellen innerhalb eines angemessenen Zeitraums deutlich übertroffen werden, da sonst das Angleichen der Lebens- und Karrierechancen der Geschlechter sehr schleppend verläuft. Oberhalb der der Parität dient der Wert aus dem Kaskaden-Modell zur Orientierung, ob die Chancengleichheit im Übergang zwischen den von einer Karrierestufen gewahrt bleibt.

Wichtig ist: Nur der Wert aus dem Kaskadenmodell drückt fachbezogen Chancengleichheit aus. Wenn in manchen Fächern der Frauenanteil traditionell bereits  beim Studierendenanteil sehr hoch ist, kann daraus nicht gefolgert werden, dass Frauen beispielwese auf der Professur ab einem Anteil von 50% benachteiligt werden dürfen - dies würde die Chancen von Männern auf eine Professur individuell überproportional erhöhen. Bis zum Erreichen der Parität der Universität auf einer Qualifikationsstufe muß in Fächern mit hohem Frauenanteil dieser Anteil auch auf der nächsten Ebene angestrebt werden, Fächer mit geringer Frauenrepräsentanz gleichen das aus. Statt dessen sollte bei einem gefühlt zu hohen Frauenanteil auf höheren Qualifikationsstufen auf den darunterliegenden Karrierestufen, beispielsweise mit Werbemaßnahmen, angesetzt werden, um dort den Anteil von Männern zu erhöhen und auf diesem Weg die Orientierungswerte zu beeinflussen.

Stellen im wissenschaftlichen Dienst sind nach dem Prinzip der Bestenauslese zu besetzen. Die Bewertung der wissenschaftlichen Exzellenz von Bewerberinnen und Bewerbern ist  daher das zentrale Auswahlkriterium in einem Stellenbesetzungsverfahren.

Die wissenschaftliche Qualifikation muss daher so objektiv und sachbezogen wie möglich bewertet werden. Da sie sich jedoch aus verschiedenen Elementen, wie der Publikationsleistung, der Lehrerfahrung oder der Drittmitteleinwerbung zusammensetzt, die einerseits schwer zu normieren und zudem unterschiedlich gewichtet werden können, ist die Bewertung anfällig für den sogenannte Gender Bias.

Als Gender Bias werden systematische Verzerrungseffekte bezeichnet, die ihre Ursache in gesellschaftlichen Geschlechterstereotypen, verinnerlichten Rollenbilder und geschechtsspezifischen Vorurteilen haben. Dadurch wird unbewusst die Wahrnehmung beeinflusst, was zu fehlerhaften Entscheidungen führen kann.
Studien belegen, dass Lebensläufe, Forschungsanträge und wissenschaftliche Publikationen  unterschiedlich bewertet werden, abhängig davon, ob sie unter einem männlichen oder weiblichen Namen eingereicht wurden. Dabei bewerten sowohl Männer wie auch Frauen die Leistungen von Männern besser als die von Frauen. Hinzukommt, dass bei gemeinsamen Autorenschaften der Erfolg eher dem Autor als der Autorin zugeschieben wird und das gleiche Verhalten bei einem Mann positiv und bei einer Frau negativ bewertet wird.

Es gibt also in unserer Gesellschaft geschlechtsspezifische Differenzen bei der Beurteilung der wissenschaftlichen Leistung von Bewerberinnen und Bewerbern. Wir tendieren alle dazu, die Leistungen von Frauen kritischer zu beurteilen als die von Männern oder anders ausgedrückt: Was Männer tun, erscheint uns eher als brillant, selbst wenn es vergleichbar oder gar das Gleiche ist, wie das, was Frauen tun. Wer also an Auswahlverfahren wie einer Stellenbesetzung mitwirkt, muss daher fortwährend kritisch die eigene Einschätzung auf etwaige Vorurteile hin überprüfen.

Dabei spielt auch die Berücksichtigung von Nachteilen eine Rolle, die Bewerberinnen in Ihrer wissenschaftlichen Laufbahn durch Care-Arbeit entstanden sind. Familienzeiten sind angemessen bei der Beurteilung der Leistungen zu berücksichtigen. Dies gilt prinzipiell auch für männliche Bewerber. Es ist aber zu bedenken, dass Frauen in der Regel auch in den Familien, in denen Männer einen Teil der Sorgearbeit übernehmen, den deutlich größeren Anteil tragen. Diese Situation hat sich, wie Untersuchungen zeigen, während der Corona-Pandemie noch einmal verschärft.

In Fächer, in denen überwiegend Männer wissenschaftlich tätig sind, kommt zudem noch die sogenannte homosoziale Kooptation zum Tragen. Dies bedeutet, dass Mitglieder eines sozialen Netzwerkes dazu tendieren, neue Mitglieder nach dem Prinzip der „Selbstähnlichkeit“ zu rekrutieren, was bedeutet, dass gleichgeschlechtliche Förderbeziehungen überwiegen. So erhöht sich die Aussicht von Männern auf Unterstützung, während Frauen weniger Förderung erhalten. Dies gilt auch für die Aufnahme in informelle Netzwerke, die für eine wissenschaftliche Karriere von entscheidender Bedeutung sind und über die Bekanntheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in der scientific community entscheiden.

Frauen sind somit, wenn sie sich auf eine Stelle bewerben, in einer grundsätzlich anderen Situation als Männer. Sie müssen ihre individuelle Leistung vor dem Hintergrund der genannten diskriminierenden Faktoren unter Beweis stellen. Für diejenigen, die in Stellenbesetzungsverfahren Verantwortung übernehmen, ist es daher wichtig, diese diskriminierenden Faktoren zu kennen, um zu verhindern, dass dadurch Entscheidungen beeinflusst werden.

Unzulässige Fragen in Bewerbungsgesprächen

Fragen, die Bewerber*innen in Bewerbungsgesprächen gestellt werden, müssen einen Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben. Alle Fragen, die nicht im Zusammenhang mit dem zukünftigen Arbeitsverhältnis stehen, sind also unzulässig.

Dies sind zum einen Fragen, die den Bereich der Familie betreffen, wie nach einer bestehenden Schwangerschaft, nach der Familienplanung und danach, wie die Kinderbetreuung neben der Berufstätigkeit gewährleistet werden kann. Auch Fragen, die auf die Pflegebedürftigkeit der Eltern abzielen, sind nicht zulässig und dürfen nicht gestellt werden.

Ganz persönliche Fragen, wie die nach der sexuellen Orientierung und der Religionszugehörigkeit sind ebenfalls unzulässig. Auch nach der ethnischen Herkunft oder dem Alter sollte nicht gefragt werden, da hieraus auf eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geschlossen werden könnte.

Ebenfalls nicht gefragt werden darf nach der die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder der Zugehörigkeit zu einer politischen Partei.

Unzulässig sind zudem Fragen nach dem Vorliegen einer Behinderung oder Schwerbehinderung. Auch über ihren Gesundheitszustand müssen Bewerber*innen keine Auskunft geben, solange sie zur Erbringung der Arbeitsleistung in der Lage.

Bewerber*innen müssen auf unzulässige Fragen nicht wahrheitsgemäß antworten. Wird das Persönlichkeitsrecht der Bewerber*in durch Überschreiten der Grenzen des Fragerechts verletzt, sind Arbeitgeber*innen unter Umständen sogar schadensersatzpflichtig.

Zulässige Fragen in Bewerbungsgesprächen:
Um den Grundsätzen der Qualitätssicherung und Chancengleichheit gerecht zu werden, ist es wichtig, alle Kandidat*innen gleich zu behandeln und für alle gleichen Bedingungen zu schaffen. Im Vorfeld sollten alle Kandidat*innen die gleichen Informationen erhalten. Leitfragen sollten vorab im Auswahlgremium abgestimmt und allen Kandidat*innen gleich gestellt werden. Dies gilt insbesondere auch für Fragen nach Gender-Aspekten in Forschung und Lehre sowie zur Unterrepräsentanz von Männern und Frauen im Fach.